Já dizia a sabedoria popular: se não pode com eles, una-se a eles.
Há algum tempo (não tanto tempo assim), as organizações deixaram de discutir tão acirradamente se o acesso dos funcionários à internet, principalmente no que se refere às redes sociais, deve ser “permitido” ou “proibido”.
As empresas que têm maior agilidade no processo de decisão e incorporação de mudanças perceberam que, ultrapassando essa discussão primária, está a oportunidade de aproveitar o melhor possível as novas tecnologias, pois creio que ninguém tem dúvida de que elas vieram para ficar. É um processo irreversível. E aquelas que contam com uma parcela expressiva de colaboradores pertencentes à geração Y (e daqui a uns cinco anos, à geração Z) estão sentindo isso ainda mais intensamente.
Fonte permanente de pesquisa
Atualmente, é possível encontrar na internet blogs, redes sociais e fóruns de discussão dedicados aos mais variados assuntos e em termos mundiais.
E não só para lazer, passatempo ou relacionamento social. Já é de senso comum que essas mídias podem se converter também em importantes instrumentos de trabalho, principalmente no que se refere a pesquisas, troca de informações e resolução de problemas.
É claro que é sempre necessária uma filtragem nos dados acessados, pois encontram-se na internet informações de valor e também muita coisa sem sentido, confiabilidade ou serventia.
Mas a proposta que quero analisar não se refere à participação em blogs com acesso livre na internet. A ideia é a empresa formar também um blog interno ou mesmo redes sociais e fóruns de discussão internos, ou seja, com acesso restrito aos funcionários da organização.
E é aqui que entra a pergunta do título: o que blog tem a ver com clima organizacional?
Além de ter a função já descrita acima, de atuar como instrumento para resolver problemas em conjunto, compartilhar conhecimentos e expertise e fortalecer relacionamentos, um blog interno (ou as demais mídias sociais internas) pode servir aos profissionais de Recursos Humanos da empresa e às lideranças como uma fonte permanente de “pesquisa de clima organizacional”.
Nas linhas e entrelinhas
O que se faz tradicionalmente em termos de clima organizacional é realizar, a cada um ou dois anos, uma pesquisa formal para detectar os pontos de satisfação e insatisfação dos colaboradores.
Para funcionar, essa pesquisa precisa ser abrangente e profunda. Pode-se dizer que ela analisa o clima da empresa do ponto de vista estrutural, ou seja, problemas consistentes e persistentes, que vão requerer ações mais aprofundadas para correção ou melhoria. E, nesse sentido, tem um papel fundamental no aperfeiçoamento das condições de trabalho.
Mas, e no espaço entre uma pesquisa e outra, o que se faz para detectar o clima organizacional?
Além das questões estruturais, existem as conjunturais. As empresas passam por situações dinâmicas todos os dias, que podem ser tanto positivas quanto negativas: conquista de novos clientes ou mercados, lançamento de novos produtos, recebimento de prêmios de qualidade, etc. ou perda de market share, incidentes de qualidade, acidentes de trabalho, etc.
Como os colaboradores estão reagindo a uma determinada situação naquele momento?
Somente a intuição, as conversas informais ou, o que é pior, os boatos, podem não ser suficientes para se ter uma perspectiva mais abrangente da reação e sentimento das pessoas na empresa, de forma a permitir uma análise, tomada de decisão e ação para reforçar os aspectos positivos ou tentar reverter ou amenizar os negativos, na ocasião em que os acontecimentos ainda estão se processando, em vez de daqui a um mês ou um ano.
Tomemos como exemplo a introdução de uma nova tecnologia na empresa. Isso está sendo visto (e sentido) pelos funcionários como fato favorável ou desfavorável? E qual a “extensão” da adesão ou resistência à mudança?
O blog ou fórum de discussão interno pode fornecer pistas valiosas a respeito do “clima que está pairando” na empresa.
É claro que o grau de qualidade e confiabilidade das informações e impressões colhidas através dessas mídias vai depender do estilo de liderança e gestão que é preponderante na empresa. Os funcionários só serão sinceros e estarão predispostos a opinar e sugerir se houver na organização um clima de abertura que estimule esse comportamento. E desde que esses recursos jamais sejam usados como “caça às bruxas” frente àqueles que se dispuserem a se expor.
As questões conjunturais, tanto quanto as estruturais, também se refletem no desempenho, comprometimento, motivação e bem-estar dos colaboradores e, consequentemente, nos resultados gerais da empresa.
Nesse sentido, o uso atencioso e sensível das impressões e opiniões colhidas nas linhas e entrelinhas das mídias sociais internas pode ser um reforço valioso na tarefa de criar um clima organizacional favorável ao pleno desenvolvimento das competências, habilidades e atitudes positivas das pessoas na empresa.
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